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为什么华为牵手金蝶？
日期：2022-05-17 17:01:00
华为牵手金蝶，用意何在？作为头部厂商的金蝶在将近30年里历经多次转型，跨越从巅峰到低谷再到进化攀升的企业发展周期，此中强韧从何而来？问题的答案，都在这一锤之间。
这一锤要从3年前乃至更久远的时间说起。
中国人力资源管理数字化的赛道竞争已久，但在面向大型和超大型企业客户群体的领域中，向来缺少一个龙头厂商和代表作。大型企业实施人力资源管理数字化，要么使用国外厂商的软件包，要么选择企业自建。然而，“卡脖子”的问题，这些年渐渐摆在了中国企业的面前。大型企业自研人力资源管理数字化，一方面大多数还不具有平台能力和产品能力，一方面可能落入无序化建设，造成重复投入和浪费。
时间来到2019年，为了解决“卡脖子”的问题，华为开始探索建设人力资源管理核心系统。此时的金蝶，在人力资源管理领域已有将近20年的积累和实践，人力云相关产品和解决方案有包括三一重工、中车、茅台、格力等大型企业在内的4000多家客户使用。
经过1年的沟通，华为选择与金蝶合作共建人力资源管理核心系统。2020年5月，“星瀚人力云”开始悄然孕育。
实事求是地说，中国企业在人力资源管理数字化转型上还面临很多困难，转型速度远远低于企业的整体数字化转型速度。
同时，像华为一样的企业还很少，多数企业的HR还是被传统事务束缚，而且，人力资源管理流程、IT与实际业务往往是“三张皮”，各跑各的，人力资源数字化建设往往没有从业务开始，也没有引领业务变革，并未真正有机结合。
华为强在何处？在金蝶看来，华为之强，华为之大，绝非偶然——华为内部有大量的变革项目，业务要永远持续改进，管理模式更要永远持续改进；每一项的变革，从开始到落地一定强调以客户为中心、以业务成功为导向，业务目标非常明确，变革背后还拥有完善的方法论和体系作支撑，华为内部的全球化人力资源管理实践亦不例外。
金蝶在与华为的合作中，既是在帮助华为搭建现代化的HR产品和服务，更获得了华为宝贵的全球化人力资源实践场景和经验。
金蝶聚集了中国最好的HR研发团队和顾问团队，提出了“打造世界级HR产品”的口号。经过两年的合作，金蝶为华为打造的人力资源管理核心系统Core HR（核心人力）在这个春天里于全球上线并且通过验收，由此脱胎而成的“星瀚人力云”也正式发布。
“星瀚人力云”有何与众不同？除了便于全球化应用、适应灵活用工态势、智能化运作、可组装可扩展等重要特性，在“苍穹峰会”现场，金蝶方面特别提到了“星瀚人力云”对人才的重视。
什么是人才？一种常见的视角下，企业中往往有三类人：第一类人把工作当劳动，给多少钱就办多少事；第二类人把工作当作事业、理想；第三类人把工作当作使命、天职。
不得不说，第二类人、第三类人往往更受企业欢迎，然而第一类人真的不是人才吗？如果能把岗位职责做好，达成绩效目标，为什么不是人才呢？
所以对于企业的人才资源管理来说，要看如何定义人才，建立什么样的人才标准与人才经营流程。“星瀚人力云”提出了以6大维度、21个小维度进行人才标签画像的精准模型，有了这一模型，后续一系列的人才挖掘、人才培养、人才发展、人才激励以及人岗匹配等就事半功倍了。
有效用人，这是人力资源管理数字化的第一要义。“星瀚人力云”正是要启动人力资源管理数字化的新历程，改变“三张皮”的现实窘境，为中国大型和超大型企业客户群体带来有效的、可靠的人力资源管理，这才有了“苍穹峰会”现场砸向象征束缚HR传统管理思维的牢笼的那一锤。
同样是在“苍穹峰会”现场上，徐少春也就此总结了自己的思考：“人力资源管理的使命应该是成就天下人才。如果你心心念念都是要成就他人、成就天下人才的利他思维，那么天下的人才也就会为你所用。”
许多人也知道，这一锤并不是金蝶砸下的第一锤。
从1993年发展至今，金蝶先后经历3次转型，经历过从巅峰到低谷的艰难时刻，又再次超越自己，最近两年实现市值3倍增长。徐少春回忆起这一历程、这一成绩，却说“小有收获，但也伤痕累累；背后的焦灼苦楚，是常人无法理解的”。
在徐少春看来，企业的发展都是波浪式的，是一个周期一个周期前进的。为什么会有周期？因为外部的环境会呈现周期性的变化，例如IT行业，十年就会有一场大变革，伴随着经济周期、行业发展周期，企业自身就会遭遇一个个高低起伏的周期。
为了应对这样的周期律，企业就需要与外部的经济周期、行业周期实现同频共振；顺应发展周期，企业才能够争取主动权，发展更有韧性。
2022年初，徐少春提出了“数治企业，韧性成长”的理念。他认为数字化已经成为一种常态，不仅局限于技术层面，而需要上升到治理和管理的层面，让数字化深入到业务的方方面面，所以称之为“数治企业”。
特别是数字经济时代，企业管理已从ERP（企业资源计划）阶段进入EBC（企业业务能力）阶段，数字技术与各个业务场景结合，将变成一个个组合式的数字业务能力，从而使企业更加具有针对性、富有韧性地应对各种挑战。
但是，一个企业能否实现韧性发展、穿越周期，并非仅依靠数字技术层面的影响。
徐少春认为，中国前40多年的改革开放，很大程度上实现的是数量式增长，未来将迎来有质量的增长，而实现有质量的增长，最重要的就是要发挥人的作用，从人力资源管理当中去挖掘新的潜力，寻找新的增长点。
“过去讲人口红利，严格来说，我认为这是强调劳动力的概念；从人才的概念来看，我们的人才红利、心力资源还有很大潜力。如果我们把人才用好、管理好，把心力资源激发出来，企业的韧性成长就变得完全可能了。”徐少春这样说，“特别是新冠肺炎疫情叠加种种逆全球化势头的时代大背景下，我认为每一个企业特别是全球化企业对人才管理的强化，就变得尤为重要。”
徐少春回忆起2012年的金蝶，那时公司遭遇了空前的发展难题：公司内部，员工达到1万余人，人力成本不断攀升；更为严重的是外部环境，互联网发展已经波涛汹涌，公司会不会因此被时代抛下，谁也打不了保票。
在重重挑战之下，徐少春开始寻求主动变革。他经常在夜深人静时回到家中，一个人想如何摆脱困境。最终，他给自己的答案是“三个坚持”：坚持信念、坚持信任、坚持行动。
坚持信念：他对IT行业是充满信心的，相信行业会越来越好；他也相信自己，曾经的多少困难都克服过去了，这一次困难相信仍然可以克服。
坚持信任：值得相信的不只有自己，在他身边，还有并肩作战的同事与伙伴。
坚持行动：有了群体的力量，那就采取一致的行动。
这“三个坚持”，徐少春只在金蝶内部提过一次，但得到了广泛的共鸣，事后更被金蝶内部频繁使用。
从那之后，金蝶启动加速转型，以“砸”的动作，开启了一次次蝶变。
2014年5月4号，砸掉笔记本电脑，开启手机端的移动办公；
2014年8月8号，砸掉服务器，开启金蝶云转型，销售云服务；
2016年5月4号，砸掉办公室围墙，颠覆组织边界；
2017年5月4号，颠覆ERP，砸掉老板椅，倡导“人人CEO”；
2020年5月15日，砸掉传统数字化烟囱，打造产业互联网云生态；
直到当下这一锤，砸掉“牢笼”，砸碎束缚HR传统管理思维。
心力资源，徐少春不止一次地强调这个词。在“苍穹峰会”现场，他着重表达了自己的思考——人力资源管理的本质是心力资源。“一个企业最大的资源其实不是人力资源，是心力资源，一个企业最大的浪费是心力资源的浪费。”
在中国企业家中，徐少春一直以精研阳明心学而闻名。他结合心学的视角，讲述了自己对心力资源的认知。
“什么是心力资源？心力资源就是每一个人心中无尽的宝藏。阳明先生讲‘圣人之道，吾性自足’，每一个人心中都有很大能量和智慧，只不过平常没有发挥出来，在企业里，很多人其实只发挥了一点点心力。
如果把每个人心中无尽的宝藏开发出来，你想想看，散发的力量和智慧会有多大？加里·哈默在《组织的未来》里也说，在企业当中，更有勇气、创造力和主观能动性的人，更能做出大的贡献。所以，在星瀚人才规划里，我们也将注入更多心力资源的理念。”
阳明心学，历来讲求“知行合一”。如何发掘金蝶的心力资源？徐少春常常在公司内部分享自己关于心学的“‘心-道-德-事’四部曲”感悟：为人处世，大抵是从在“事”上用功，进化到在“德”上用功，再进化到在“道”上用功，最终落在在“心”上用功，让心念变得更加纯粹。同样，他也尝试将心学要旨融汇到公司实际管理中，探求人心的凝聚。
金蝶发展中历经多次转型，之所以能一步步发展至今，展示出充分的韧性，在徐少春看来，一方面是依靠组织的灵活进化，“组织是每年都在变化的，甚至半年一变化；现在正在向平台型组织转变，让项目团队变成小团队，灵活用工、灵活组织”。
另一方面，关键在于实现了人才力量的激发，“组织方面的问题倒不是太大，因为可以不断地尝试、调整；更大的挑战还是人才问题，怎么在激烈的竞争中保持人才队伍的稳定性，把人才留住、发挥作用、激发活力，这是我每天考虑的问题”。
徐少春由此格外重视公司内部的心声。金蝶公司内部的心声社区，允许匿名制发言、讨论，“很多人会匿名发表一些对公司、对某某团队的意见，不仅是提意见，还有牢骚和吐槽。这些内容发表出来，我第一时间看到就要去交流，推动业务主管去沟通、解决。”
他还不定期举行人才座谈，与公司内部人才聚餐，并在企业文化方面，构建金蝶哲学、金蝶领导力模型。所有这一切，都是希望能建成具有强大凝聚力的、既能传承又能创新的金蝶文化。
面对当前充满不确定性的宏观环境，徐少春认为，每一个企业家还是要提升自身的心灵品质，“我们每一个领导者的心智模式决定了企业的规模大小，在不确定性的时代，我们更应该确定地去提升自己，这是我们帮助企业韧性成长的根本。
有了这个前提，我们还要真正做到以人为本、以心为本，与员工共同发展，成就天下人才，帮助员工实现物质和精神两方面的丰收。有了这样的发心，相信天下人才就能为之所用，事业自然而然就会更好。”
他也难掩自己在“星瀚人力云”面世后的喜悦与愿景，“我们很高兴跟华为这样的世界级公司进行合作，我们的团队在合作当中得到了成长，很多中国企业特别是已经出海或正在出海的中国企业，在全球化的路上确实要向华为学习。‘星瀚人力云’能够起到助你一臂之力的作用——把华为的最佳实践和金蝶先进平台、技术相结合，助力中国企业走向海外。
‘执大象，天下往，往而不害，安平泰’，如果大家一起怀抱这样的心境和梦想，我觉得中华民族伟大复兴、中国管理模式走向全球，就不是一句空话了。中国真正的强大是大家携起手来，一起共同进步和共同成长。”
为什么华为牵手金蝶？
这一锤要从3年前乃至更久远的时间说起。
中国人力资源管理数字化的赛道竞争已久，但在面向大型和超大型企业客户群体的领域中，向来缺少一个龙头厂商和代表作。大型企业实施人力资源管理数字化，要么使用国外厂商的软件包，要么选择企业自建。然而，“卡脖子”的问题，这些年渐渐摆在了中国企业的面前。大型企业自研人力资源管理数字化，一方面大多数还不具有平台能力和产品能力，一方面可能落入无序化建设，造成重复投入和浪费。
时间来到2019年，为了解决“卡脖子”的问题，华为开始探索建设人力资源管理核心系统。此时的金蝶，在人力资源管理领域已有将近20年的积累和实践，人力云相关产品和解决方案有包括三一重工、中车、茅台、格力等大型企业在内的4000多家客户使用。
经过1年的沟通，华为选择与金蝶合作共建人力资源管理核心系统。2020年5月，“星瀚人力云”开始悄然孕育。
实事求是地说，中国企业在人力资源管理数字化转型上还面临很多困难，转型速度远远低于企业的整体数字化转型速度。
同时，像华为一样的企业还很少，多数企业的HR还是被传统事务束缚，而且，人力资源管理流程、IT与实际业务往往是“三张皮”，各跑各的，人力资源数字化建设往往没有从业务开始，也没有引领业务变革，并未真正有机结合。
华为强在何处？在金蝶看来，华为之强，华为之大，绝非偶然——华为内部有大量的变革项目，业务要永远持续改进，管理模式更要永远持续改进；每一项的变革，从开始到落地一定强调以客户为中心、以业务成功为导向，业务目标非常明确，变革背后还拥有完善的方法论和体系作支撑，华为内部的全球化人力资源管理实践亦不例外。
金蝶在与华为的合作中，既是在帮助华为搭建现代化的HR产品和服务，更获得了华为宝贵的全球化人力资源实践场景和经验。
金蝶聚集了中国最好的HR研发团队和顾问团队，提出了“打造世界级HR产品”的口号。经过两年的合作，金蝶为华为打造的人力资源管理核心系统Core HR（核心人力）在这个春天里于全球上线并且通过验收，由此脱胎而成的“星瀚人力云”也正式发布。
“星瀚人力云”有何与众不同？除了便于全球化应用、适应灵活用工态势、智能化运作、可组装可扩展等重要特性，在“苍穹峰会”现场，金蝶方面特别提到了“星瀚人力云”对人才的重视。
什么是人才？一种常见的视角下，企业中往往有三类人：第一类人把工作当劳动，给多少钱就办多少事；第二类人把工作当作事业、理想；第三类人把工作当作使命、天职。
不得不说，第二类人、第三类人往往更受企业欢迎，然而第一类人真的不是人才吗？如果能把岗位职责做好，达成绩效目标，为什么不是人才呢？
所以对于企业的人才资源管理来说，要看如何定义人才，建立什么样的人才标准与人才经营流程。“星瀚人力云”提出了以6大维度、21个小维度进行人才标签画像的精准模型，有了这一模型，后续一系列的人才挖掘、人才培养、人才发展、人才激励以及人岗匹配等就事半功倍了。
有效用人，这是人力资源管理数字化的第一要义。“星瀚人力云”正是要启动人力资源管理数字化的新历程，改变“三张皮”的现实窘境，为中国大型和超大型企业客户群体带来有效的、可靠的人力资源管理，这才有了“苍穹峰会”现场砸向象征束缚HR传统管理思维的牢笼的那一锤。
同样是在“苍穹峰会”现场上，徐少春也就此总结了自己的思考：“人力资源管理的使命应该是成就天下人才。如果你心心念念都是要成就他人、成就天下人才的利他思维，那么天下的人才也就会为你所用。”
穿峰越谷30年，金蝶做对了什么？
许多人也知道，这一锤并不是金蝶砸下的第一锤。
从1993年发展至今，金蝶先后经历3次转型，经历过从巅峰到低谷的艰难时刻，又再次超越自己，最近两年实现市值3倍增长。徐少春回忆起这一历程、这一成绩，却说“小有收获，但也伤痕累累；背后的焦灼苦楚，是常人无法理解的”。
在徐少春看来，企业的发展都是波浪式的，是一个周期一个周期前进的。为什么会有周期？因为外部的环境会呈现周期性的变化，例如IT行业，十年就会有一场大变革，伴随着经济周期、行业发展周期，企业自身就会遭遇一个个高低起伏的周期。
为了应对这样的周期律，企业就需要与外部的经济周期、行业周期实现同频共振；顺应发展周期，企业才能够争取主动权，发展更有韧性。
2022年初，徐少春提出了“数治企业，韧性成长”的理念。他认为数字化已经成为一种常态，不仅局限于技术层面，而需要上升到治理和管理的层面，让数字化深入到业务的方方面面，所以称之为“数治企业”。
特别是数字经济时代，企业管理已从ERP（企业资源计划）阶段进入EBC（企业业务能力）阶段，数字技术与各个业务场景结合，将变成一个个组合式的数字业务能力，从而使企业更加具有针对性、富有韧性地应对各种挑战。
但是，一个企业能否实现韧性发展、穿越周期，并非仅依靠数字技术层面的影响。
徐少春认为，中国前40多年的改革开放，很大程度上实现的是数量式增长，未来将迎来有质量的增长，而实现有质量的增长，最重要的就是要发挥人的作用，从人力资源管理当中去挖掘新的潜力，寻找新的增长点。
“过去讲人口红利，严格来说，我认为这是强调劳动力的概念；从人才的概念来看，我们的人才红利、心力资源还有很大潜力。如果我们把人才用好、管理好，把心力资源激发出来，企业的韧性成长就变得完全可能了。”徐少春这样说，“特别是新冠肺炎疫情叠加种种逆全球化势头的时代大背景下，我认为每一个企业特别是全球化企业对人才管理的强化，就变得尤为重要。”
徐少春回忆起2012年的金蝶，那时公司遭遇了空前的发展难题：公司内部，员工达到1万余人，人力成本不断攀升；更为严重的是外部环境，互联网发展已经波涛汹涌，公司会不会因此被时代抛下，谁也打不了保票。
在重重挑战之下，徐少春开始寻求主动变革。他经常在夜深人静时回到家中，一个人想如何摆脱困境。最终，他给自己的答案是“三个坚持”：坚持信念、坚持信任、坚持行动。
坚持信念：他对IT行业是充满信心的，相信行业会越来越好；他也相信自己，曾经的多少困难都克服过去了，这一次困难相信仍然可以克服。
坚持信任：值得相信的不只有自己，在他身边，还有并肩作战的同事与伙伴。
坚持行动：有了群体的力量，那就采取一致的行动。
这“三个坚持”，徐少春只在金蝶内部提过一次，但得到了广泛的共鸣，事后更被金蝶内部频繁使用。
从那之后，金蝶启动加速转型，以“砸”的动作，开启了一次次蝶变。
2014年5月4号，砸掉笔记本电脑，开启手机端的移动办公；
2014年8月8号，砸掉服务器，开启金蝶云转型，销售云服务；
2016年5月4号，砸掉办公室围墙，颠覆组织边界；
2017年5月4号，颠覆ERP，砸掉老板椅，倡导“人人CEO”；
2020年5月15日，砸掉传统数字化烟囱，打造产业互联网云生态；
直到当下这一锤，砸掉“牢笼”，砸碎束缚HR传统管理思维。
如今，回忆起那个转型时刻，徐少春仍觉得，正是“三个坚持”有效激发了金蝶内部的心力资源，“公司在那个时候展现了韧性，展现了令人难忘的时刻，最难的时刻变成了最有希望的时刻”。
“企业最大的资源是心力资源”
心力资源，徐少春不止一次地强调这个词。在“苍穹峰会”现场，他着重表达了自己的思考——人力资源管理的本质是心力资源。“一个企业最大的资源其实不是人力资源，是心力资源，一个企业最大的浪费是心力资源的浪费。”
在中国企业家中，徐少春一直以精研阳明心学而闻名。他结合心学的视角，讲述了自己对心力资源的认知。
“什么是心力资源？心力资源就是每一个人心中无尽的宝藏。阳明先生讲‘圣人之道，吾性自足’，每一个人心中都有很大能量和智慧，只不过平常没有发挥出来，在企业里，很多人其实只发挥了一点点心力。
如果把每个人心中无尽的宝藏开发出来，你想想看，散发的力量和智慧会有多大？加里·哈默在《组织的未来》里也说，在企业当中，更有勇气、创造力和主观能动性的人，更能做出大的贡献。所以，在星瀚人才规划里，我们也将注入更多心力资源的理念。”
阳明心学，历来讲求“知行合一”。如何发掘金蝶的心力资源？徐少春常常在公司内部分享自己关于心学的“‘心-道-德-事’四部曲”感悟：为人处世，大抵是从在“事”上用功，进化到在“德”上用功，再进化到在“道”上用功，最终落在在“心”上用功，让心念变得更加纯粹。同样，他也尝试将心学要旨融汇到公司实际管理中，探求人心的凝聚。
金蝶发展中历经多次转型，之所以能一步步发展至今，展示出充分的韧性，在徐少春看来，一方面是依靠组织的灵活进化，“组织是每年都在变化的，甚至半年一变化；现在正在向平台型组织转变，让项目团队变成小团队，灵活用工、灵活组织”。
另一方面，关键在于实现了人才力量的激发，“组织方面的问题倒不是太大，因为可以不断地尝试、调整；更大的挑战还是人才问题，怎么在激烈的竞争中保持人才队伍的稳定性，把人才留住、发挥作用、激发活力，这是我每天考虑的问题”。
徐少春由此格外重视公司内部的心声。金蝶公司内部的心声社区，允许匿名制发言、讨论，“很多人会匿名发表一些对公司、对某某团队的意见，不仅是提意见，还有牢骚和吐槽。这些内容发表出来，我第一时间看到就要去交流，推动业务主管去沟通、解决。”
他还不定期举行人才座谈，与公司内部人才聚餐，并在企业文化方面，构建金蝶哲学、金蝶领导力模型。所有这一切，都是希望能建成具有强大凝聚力的、既能传承又能创新的金蝶文化。
面对当前充满不确定性的宏观环境，徐少春认为，每一个企业家还是要提升自身的心灵品质，“我们每一个领导者的心智模式决定了企业的规模大小，在不确定性的时代，我们更应该确定地去提升自己，这是我们帮助企业韧性成长的根本。
有了这个前提，我们还要真正做到以人为本、以心为本，与员工共同发展，成就天下人才，帮助员工实现物质和精神两方面的丰收。有了这样的发心，相信天下人才就能为之所用，事业自然而然就会更好。”
他也难掩自己在“星瀚人力云”面世后的喜悦与愿景，“我们很高兴跟华为这样的世界级公司进行合作，我们的团队在合作当中得到了成长，很多中国企业特别是已经出海或正在出海的中国企业，在全球化的路上确实要向华为学习。‘星瀚人力云’能够起到助你一臂之力的作用——把华为的最佳实践和金蝶先进平台、技术相结合，助力中国企业走向海外。
‘执大象，天下往，往而不害，安平泰’，如果大家一起怀抱这样的心境和梦想，我觉得中华民族伟大复兴、中国管理模式走向全球，就不是一句空话了。中国真正的强大是大家携起手来，一起共同进步和共同成长。”
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